- 420k
- 1k
- 870
Tartalom:
Az interjú lesz megterhelő egy csomó ember a foglalkoztatásban. Nos, mi az a szadista jött össze ez a hülye teszt? Jobb, ha hagyja, hogy egy személy, hogy a munka és értékeli a munkáját valójában - aztán nyilvánul meg teljes pompájában. Sajnos, a munkáltatók nem elégedett egy ilyen lehetőséget: akarnak előre és költséghatékonyan meghatározni, hogy ezek illeszkednek az egyik vagy másik jelölt. Ezért a személyes találkozó és egy beszélgetés a potenciális munkavállaló a modern világban - ez normális. Hogyan történik ez? Mit tartalmazzon? Ezek és sok más kérdésre talál választ ebben a cikkben.
Az interjú mint jelenség létezik ebben a világban régen. Az ókori Kínában végeztek tevékenységet, amelynek célja annak felmérése, hogy a jelölt alkalmas a pozíció, vagy sem. Hivatalos munka nagyon tekintélyes, és ennek megfelelően jelölt volt a tengeren -, ami szükséges eszköz, amely segít megtalálni a megfelelő embert, és kigyomlálni alkalmatlan.
De ez a gondolat nem csak használják a kínai. Az ókori Görögországban, Rómában, Egyiptom, Oroszország és a későbbi időszakokban - szinte minden alkalommal, az emberek valahogy jön ki a saját módszerük szakmai kiválasztás. Némelyik meglehetősen bizarr; például Nagy Péter elvette a kíséretével rendkívül kemény ivás bojárok.
A mai világban, az interjú többé-kevésbé egységes. Általános szabály, hogy egy találkozó, és egy beszélgetés a potenciális munkáltató (vagy toborzó képviselte érdekeit) a nyitott pozíció. Az ő célja -, hogy megismerjük egymást, hogy összeegyeztethetőségéről, valamint meghatározza a részleteket a lehetséges együttműködést. A találkozó során a munkáltató kérdez oktatás, a tapasztalat, a tudás és készségek a kérelmező. Gyakran a kérdező érdekel, és a személyiség a jelölt: életcélok, értékek és törekvések, tervek és jellemvonások.
Úgy történik, hogy az interjú nem korlátozódik csupán arra a kérdésre: sok munkáltató szívesebben használják a teszteket, és esettanulmányok objektív értékelést nyújt a kérelmező lehetőségeket. Lehetnek mind a szakmai és pszichológiai. By the way, az Mt. Ó Szövetség nem szabályozza a vizsgálati eljárás: ez nem kötelező, de megtiltja az nem létezik. Tehát akkor választhatja ki a teszt, de az esélyét, hogy elfogadják a munka jelentősen csökkent.
A szerkezet egy tipikus interjú magában foglalja a következő lépéseket:
Megalakulása fontos mindkét fél számára. Toborzó feladata kívánó igényes és elkezdte „nyitott” azt. Jelölt feladata -, hogy kedvező benyomást a kérdező szakember. Jellemzően ez a lépés a szeretet és a közös mondatok.
A kérelmező köteles válaszolni a kérdésekre vonatkozó profizmusa és a személyiség, valamint megoldani számos ipari munkahelyek. Ez a legfontosabb szakasz - gyakran a megoldás függ, hogy a foglalkoztatás nagyobb mértékben.
Öt-húsz perc, a kérdező azt mondja a kérelmező fő tényeket a szervezet: a munka irányát, struktúra, szervezeti kultúra, a pszichológiai klíma. Megállapítható az is, a lényege a munka, tisztázza felelősséget és részletek nem szerepelnek a hirdetés.
Jelölt a pozícióra lehetőséget kapnak arra, hogy kérdéseket tegyenek fel. Ha ez valami érthetetlen, vagy azt akarja, hogy tisztázza bármely Ami a jövő munkáját, most van itt az ideje, hogy kérje. Ez azért fontos, hogy megszilárdítsa a kilátást a felek egymással.
A kérelmező és toborzó megvitassák egy algoritmust a további együttműködés: ki kinek és mikor kell hívni. Előfordul, hogy ha a kérelmező egy nagyon jó benyomást tett a munkáltató (különösen, ha ő személyesen végzett az interjú), azonnal jelentették az eredményeket. De a legtöbb esetben a felek egyetértenek abban, hogy felhívja egy idő után, és tájékoztatják egymást a vonatkozó döntést a megüresedett.
Sok nagy cég szívesebben használják többlépcsős interjú: az első a jelölt megfelel a toborzó, majd a pszichológus, az osztályvezető és a vezérigazgató. Jelöltségét is ellenőrzi a biztonsági szolgálat - a modern világban, anélkül, hogy bárhol.
Minden nap, toborzók felér egy módja annak, hogy értékelje az üzleti és személyes tulajdonságok jelöltek. Ezért van olyan sok különböző fajtájú és típusú interjúk. Ezek különböznek egymástól különböző okok miatt: formátuma, szerkezete és funkcionális komponens.
Szerint a méret az interjú lehet egy hatalmas, saját és távoli. A masszát interjú végzik a szervezet alkalmazottai több jelöltet. Tipikusan ilyen változatot használják a kiválasztásban az alacsony képzettségű személyzet (különösen az eladók), mivel nincs sok idő érintkezve jelölteket, és a munkáltató érdekelt tömege lefedettsége a célközönség. Egyéni interjúk csak egy jelölt egy pontosan meghatározott ideig (például, tizenkét órán át), vagy bizonyos ideig (például 12-3). Távoli állásinterjú lehet telefonon vagy videosobesedovaniem. Gyakran ez a bevezető szakasza választása, de lehet csak bizonyos esetekben.
Szerint a szerkezet az interjú lehetnek:
Ez az egyik leggyakoribb típus. Ezt alkalmazzák számos oka van: vagy végző személy az interjú, de nincsenek különleges képességek, vagy a kiválasztási kritériumok minimális, és a munkáltató nem rendelkezik komoly igény a szorosabb tanulmány a karrier életrajz a kérelmező (ami megint gyakran a felvételi alacsony szintű pozíciókat). Ez a fajta interjú nagyon hasonlít puszta ismeretség két embert, de az idő nagy részében maga mondja jelölt. A munkáltató határozza meg, hogyan akar dolgozni a kérelmező, amennyiben a vzhivetsya a csapatban, stb... - általában az informális kritériumoknak.
Ebben az esetben, mint az a szint, szakmai ismeretek és készségek a kérelmező arra a szintre, azt a követelményeket a munkát. Ez a lehetőség valószínűleg a leggyakoribb, mert ezek a kompetenciák szükségesek a személy, hogy képes elvégezni a munka az irodában, ahová törekszik. Elemezzük az összes információt a jelöltek: ki és hol dolgozott, mi volt az ő eredményeit és problémáit egy korábbi, milyen nehéz helyzetben hagyta milyen következtetéseket tett. Ebben az esetben azonban használni mindenféle tesztek, kérdőívek, felmérések, feladatok stb... Leggyakrabban ilyen interjú végzik HR vezető vagy főosztályvezető.
Nagyon rossz módszer, amelyről ismert, hogy valamennyi kérelmező legalább egyszer megtapasztalni, hogy annak „bőr”. Ahhoz, hogy használni a gyakorlatban kell egy speciális magas szinten. Jelölt a poszt beleesik a mesterségesen létrehozott kérdező stresszes helyzetet, így a becslések viselkedését az irritáció, hogy van, a stresszel szembeni ellenállást. És a HR vezető ne csak szórakozni nézi a gyötrelem a szerencsétlen versenyző, és finoman kombinált stresszorok a különböző szinteken. Infamous jelöltek miatt visszaélés egyes munkaadók.
Végül, a funkcionalitás lehet azonosítani szitál, időmérő és a végső interjú. Az ilyen típusú megfelelnek a szakaszában a szakmai kiválasztás. Az első az, hogy szitál az interjú, melynek fő feladata a címben jelzett - utasítsák el a nem megfelelő és őszintén véletlen versenytársak, őszintén szólva nem felel meg a követelményeknek a munkáltató. Ez általában részt toborzók gyakran a telefon.
A második szakaszban - a szűrés interjú. Ez volt az a pont becsült alapvető információkat a jelöltek: az oktatás, a tapasztalat, a motiváció, az elvárások, a fizetés, a személyes és az üzleti tulajdonságait. Események száma különböző lehet és függ a jelöltek száma, hogy telt a szitán szűrjük, valamint a foglalkoztatottak száma ebben a szakaszban. A végeredmény általában válogatott több jelölt a pozícióra elismerte a végső kiválasztás lépés személyzetet.
Az utolsó interjú - ez a végső szakaszban. Ha a „döntőbe” volt egy pár, majd a segítségével az interjú kerül sor a végleges döntés bérbeadását a megfelelő személy. De az is előfordul, hogy erre a lépésre alkalmas egyetlen pályázó, és ebben az esetben az interjú hivatalos - inkább, kevés input kapott munkavállalói hivatalban, bemutatva az egyes dolgozó pillanatokat.
Ez volt a fő jellemzője egy ilyen esemény, mint egy állásinterjú, amikor egy állásra. Az információ ebben a cikkben szereplő hasznos lehet mindenkinek, aki megy dolgozni, vagy már részt benne. Munkahelyi változás, és a személyzet vezetője abban a pillanatban egy nagyon gyakori típusú szakmai tevékenység. És annak érdekében, hogy kész kommunikálni vele, meg kell érteni, mi az interjú, és a „mit eszik.”